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2017年11月刊卷首语
2018年03月12日     点击:983次    作者:朱伟正 


今天的我们,总喜欢议论和标榜当下处于一个这样或那样的时代。演说、写作、文案、规划、项目设计、战略决策等,概莫如是。


从以PC为代表的IT互联网时期,到以产品、社群为代表的移动互联网时代,再到互联网+、大数据,直至时下火热的人工智能,这些都是全世界发展潮流中的焦点。许多人还没来得及完全理解透,就被迅速卷入下一轮时代的洪流。


我们暂且不去评判它们是否真正够格,能被如此泛滥地称为一个“新时代”。但有一点,十分肯定:变化,是当前时代的最大特征。“除了妻儿,一切皆变。”这是三星董事长李健熙曾经针对改革提出的一个惊人观点。可以想象,无数的人都在看着这个时代在变化,但大多不知道该如何切入。


问题是,在我们这个时代,什么样的人最有希望超越自我,活得更精彩?


超级个体。尤其是那些能够释放自我价值,并能激活组织活力的贡献者。


自信、独立、颠覆和不畏惧挑战,是这些个体的独特魅力。在技术革命大背景下,创新不再基于组织,而是基于个人——个人拥有巨大的信息和资讯,同时也拥有创造一切可能的机会和能力。正是基于这一点,华为提倡“让听得见炮声的人做决策”。这是一种管理策略的变革,更是一种个体价值释放的必然。


管理本身的核心是激活人,而不是强调管控。如果无法做到这一点,只能说明管理理念出现了问题,而非管理价值的丧失。如果说到“去管理”,我们应该“去”的,实际上是简单的KPI、管控和权力概念,然后返璞归真,回到管理价值本身——如何去驱动人、激励人,让有潜力胜任的人加速成长,直至胜任。


当然,要想实现这种“激活”或“激发”,现实阻力很多。我们认为,它是当下所有企业需要正视的核心命题之一。一个组织要保持持续的活力,就需要不断进行组织变革。华为的最强之处就在于自我驱动的力量。对此,陈春花教授也有过总结,企业是否能够持续保持活力,主要取决于四个因素:


? 有没有很强的危机感            ? 愿不愿意打破平衡

? 组织文化能否包容变革          ? 够不够坚持


无独有偶,腾讯学院目前最关心的也是如何打造组织活力。腾讯的做法是,主要从两个角度切入:一是组织架构,创造小团队的组织新形式,管理全面扁平化和网络化;二是个体菁英,努力打造具有更强的创新创业精神、能独当一面的领军人物。此外,博世、机锋网、谷歌等,也都是鲜活的典型案例(见本期“特别报道”《激活组织中的个体》)


“如果组织改造不了,所有的互联网改造其实都是空话。”美的董事长方洪波说得也没错,他揭示了更深一层的关系:个体活力与组织活力的价值共生关系。


未来是个体崛起的时代,假如这是真的,那么企业领导人和管理者将注定是要头痛的。一个管理新范式根本的核心是什么?是要有系统思考的领导者,他所做的最重要工作,就是通过激发个体内在全部的创造性潜能来激活组织,而不是用组织价值来激活组织。这样的话,激发信任、明确目的、整合体系、释放潜能,都将成为未来卓越领导力的天职。正如中国人寿保险集团教育培训部总经理宋燕燕所言,“人改变了,认知进化了,组织也就前进了。”(见本期“标杆之道”《全息重构培训新模式  引领中国人寿新征程》)


“没有成功,只有成长。”我们欣赏华为的这种价值理念,也渴望谷歌的组织新形态,不管如何,不能忽视两点:


第一点,成功不可被复制,但成功背后的失败、辛酸和经验是可以学习的;

第二点,在不确定时代,仅靠单一的技术或能力去战斗是危险的。


个体需要崛起,个体已然崛起。我们需要做的就是,先拆掉思维里的“墙”。


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