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根据任务导向提升学习能力
2017年12月29日    点击:1850次    作者:太保集团内训师团队

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课程名:超强大脑——学习能力提升

课程开发/版权所有:中国太平洋保险(集团)股份有限公司

简   介:通过介绍学习能力的构成、如何提升学习能力,以及如何根据任务导向做好学习规划,强化时时学习、事事学习的意识。人们应判断和分析以工作任务为导向的个人学习重点,明确学习的方法和策略,提升工作能力。


学习能力的重要性不言而喻,尤其在如今知识爆炸的时代中。对企业来说,员工必须持续学习才能面对激烈的竞争;对员工个人来说,保持良好的学习能力有助于获得更好的职涯发展。但是现今信息多且迭代快,碎片化程度也非常高,导致我们既难像以前一样坐下来安心学习,同时也对脑力的要求越来越高。大脑的结构不能变化,但是内部运转认知的过程可以优化。我们应不断修炼、提升自己的学习能力,以期在快速变化的社会环境中立于不败之地。


学习能力的构成


无论什么岗位,工作中所要具备的关键学习能力是通用的。知识的输入和输出之间是过滤的过程,即学习的能力。学习能力由以下五个能力要素构成。


专注力:拥有了专注力之后,更能够觉察到注意力在哪里,检索、洞察、阅读信息,探寻、捕捉、感知知识。


记忆力:分为短时记忆和长时记忆,也包括新旧知识的连接力——学习新知识的时候,大脑会调出过往的旧知,融会贯通,紧密结合,以更好地掌握新知识。


判断力:指取舍和筛选信息的能力,能够对事件进行初步的判断,从而做出有效决策。比如各大电商的购物节会推出各种优惠方式,有些人就能很快看出哪种算法最划算。


整合力:即能够应用和实践新知识,并可进行知识的结构化梳理。比如在领导询问工作进展时,回答条理清晰,而不是说一些非常零碎的想法。


内驱力:内驱力推动我们不断学习,让我们有学习的兴趣和动机,触发持续学习,并可带来共创及主动建构的意识。


提升学习能力的两种路径


学习能力的提升可通过两个典型路径来实现。


体验—反思


在企划部门工作的小张,经常会接到搜集产品信息的任务。但是他每次都不知道怎么搜集信息,问别人只能解决一次问题,下一次换个不同类型的产品,就又不会了,再说也不好意思总麻烦别人。所以,小张的工作陷入了困境。


小张的问题有两个,一是体验比较少,缺少相关经验。二是反思比较少,只是做事而疏于归纳总结提炼,导致每一次面对的都是新问题,每一次都没有把握自我提升的机会。


体验:感知环境,接收对自己有用的或比较关注的信息,产生一定的感悟,初步判断自己的工作任务是什么、是否棘手,从而引发行为,行为会反过来对环境产生影响。这就是体验的四/五个步骤:感知/接收—感悟—行为—影响环境。


反思:反思有四个步骤。


第一步,学习新知识的时候,大脑往往会调用旧的知识,将新知识与自身经验相结合。


第二步,寻找知识点之间的联系。两个知识点之间不是割裂的,而是可以串联起来的,帮助更好地记忆。


第三步,确定已获知识点的真实性。比如一位新手培训专员学习课程开发,原来不知道ADDIE这个概念,接触了之后,还要通过不断的实践应用来确认ADDIE的正确性与合理性,才能最终认可ADDIE是课程开发的经典工具。


第四步,在工作中转化所学。知识要不断被调动,才能得到锻炼和提升,最终内化为自己的能力。


归纳法和演绎法


这是两种逻辑思考的方法。归纳法是指从个别到一般,例如,从小猫ABCD都喜欢吃鱼,归纳出猫喜欢吃鱼的结论。而演绎法是从一般到个别,从大而广的规律推导出具体的现象。比如已知猫喜欢吃鱼,而我家养的小花是一只猫,那么结论就是小花喜欢吃鱼。


归纳和演绎会形成一个“概念三角”。我们在处理一件事情的时候,会调动很多已有的知识、信息、经验,处理得多了,就会将经验归纳总结成规律,形成自己的知识,这是一个“上堆”的过程。接着,在每一个个案当中演绎规律,是为“下切”,不断应用、试错,看看总结的规律有哪些需要改进的地方,继续迭代。


体验和反思、归纳和演绎,是从不同的维度进行认知、思考的过程。它们分别是一个小循环,合并起来就形成了科尔布体验式学习循环(见图表1),在个案当中的演绎会触发下一个新情境和行为的体验,进入到新的循环。 

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为不同工作任务匹配学习策略


在工作任务当中提升学习能力,就是要根据任务导向对工作任务进行分解,拆成一个个小的工作任务并分类,再匹配相应的学习策略,促使在工作中得到提升。


分析工作任务


以下四项学习事项,哪些更容易理解并达成?


1.怎么管理好员工

2.如何激励下属

3.如何让员工接受有挑战的任务

4.怎么让员工达成绩效结果


前两项比较笼统,后两项则更具象一些。宽泛的东西不好理解,如果将问题描述得细致,就会更容易让人接受并达成目标。


具体的任务或场景,对于学习的要求也不一样。按照过程的可复制性维度(标准化程度越高越可复制),工作任务可分为常规型和探索型。按照行为是否可观察这一维度,工作任务可分为操作型和认知型,前者包括行动、言语、表达等,后者则是脑力劳动。由此,就形成了工作任务分析象限(见图表2)。

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明确学习策略


体验与反思、归纳与演绎,每一种工作路径分别对应不同的学习策略(见图表3)。

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在体验环节,运用的是感知学习,感知环境、设身处地考虑问题。


在反思环节,对应的是反思学习,对感知到的环境动作进行总结。


在归纳环节,运用理论学习的策略,对总结的经验进行提炼、升华。


在演绎环节,对应实验学习,尝试将所学的理论用自己的方式表达出来。


工作任务与学习策略相结合


将工作任务与学习策略整合思考,有四个步骤。接到工作任务后,应按照这四个步骤判断工作任务类型,选择学习形式,并按照匹配的学习策略学习。四类工作任务也会不断在职业生涯中遇到,要时刻注意辨别、调整学习策略,提高学习效率(见副栏)。


副栏  一名内勤文员的成长

保险公司的一名内勤文员,在上岗之初面对的是操作常规性任务,他需要学习操作规则,了解和掌握工作流程,并需在上岗前的培训中模拟实际操作。

等到这名内勤文员完全胜任工作后,他需要向专业业务能手方向发展,那么他将面对的是操作探索型任务,需要在足够的实践经验的积累上,对原有工作方法进行革新,探索更有效率的工作方法。这时候就需要通过思考、探索和实验来提升履职能力,以满足新的工作任务的要求。

接下来,组织上十分认可这名内勤文员,认为可以提拔他为部门内勤综合主管,负责内勤工作调度。这个任务是认知常规型的——调度工作并不特别需要创新的工作,掌握一定的管理知识即可承担。因此他需要理论学习,也需要在这个岗位上锻炼实践。

担任综合主管一段时间之后,组织上认为这位员工很有潜力,安排他做部门某一功能区的负责人。功能区负责人将要面对带团队的管理工作,需要有组织管理能力和团队领导力,对应认知探索型的工作任务,不仅需要有管理知识,也需要结合团队特征,探索具有个人魅力的团队领导力。


聚焦典型任务  根据工作任务分析象限,确认自己的工作任务属于哪一类,再拎出重点和难点问题。


确认痛点  明确到底要学哪些知识、掌握哪些技能。前者如事实、概念、流程、规则等,后者如动作行为的技能和认知的技能。


选择学习形式  明确使用感知、反思、理论、实验当中的哪种策略。学习形式可与工作任务的类别和学习策略对应(见图表4),虽然不绝对,但是有相对固定的区间。

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常规操作型:这部分工作是最基础、标准化、可复制的内容,对应感知—理论的学习策略。例如,法律合规部对于合同的审核有一些固定的行为;培训部门组织一次培训活动也是常规操作型的活动。


常规认知型:对应反思—理论的学习策略,比如车险里“查勘手册”的编写工作,虽然有一些常规性的动作,但是更注重反思的能力,对学习的要求更高一点。


操作探索型:在这类工作中,很多内容是可复制的;但另一方面,也有一些创新和探索,对应感知—实验的学习策略。例如,新车型的重大案件的车险查勘,大部分是与旧车型共通的操作,但是也要摸索新车型的不同之处。


认知探索型:一般是富有挑战的重难点工作或创新项目。这不是靠按部就班就能做好的,而要应用反思—实验的学习策略,不断反思认知、探索演绎。例如,揪出大病骗保客户事关公司和其他正常投保客户的利益,但一些骗保客户隐藏较深,要有创新思维才能斗智斗勇。


规划学习资源  学习资源有内部的,如内训、经验的传帮带、组织提供的学习平台等;也有外部的,如外训、在岗/脱产学习、来自网络平台、移动互联平台和各类书籍的知识等。知识的输入分为扩张式和建构式,扩张式是进行知识的堆积,而建构式的学习则会考虑知识、信息的梳理及归类,减少对脑细胞无价值的占用。在学习资源越来越多的今天,应对学习资源做减法,关注与自己有关的、重要程度比较高的信息。头脑中要有逻辑,将知识按一定逻辑纳入到对应的模块,从而帮助更好地记忆和分类。


经过一段时间的工作,大部分人都会进入舒适区,熟知本职工作的各种套路。而通过提升学习能力,提高对自己的要求,可以激发自己从舒适区转向挑战区,从熟悉已知的世界走向陌生未知的世界,从而调用更多的学习能力和资源,接触新的领域。


我们无法从思维养成行动的习惯,只能在充分的实践中养成思维的模式。只有不断体验、反思,将归纳的经验运用到个案当中去演绎,大脑才能不断得到锻炼,提升学习能力,在纷繁复杂的竞争环境中立于不败之地。


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