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新动力成长营 锻造职业“传祺人”
2018年01月17日    点击:1720次    作者:谢晖 罗艳霞

通过学习竞赛、课题学习、导师制等多样化培养方式,广汽传祺的大学生新员工保留率高达95%,人才培养效果显著。


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广州汽车集团乘用车有限公司(以下简称“广汽传祺”)为了培养出契合公司文化的新员工,助力其顺利完成职业化转变,设计了基于职业发展路径的新员工培养体系。每一位加入广汽传祺的大学生新员工,首先会经历大约为期一年的见习期培养(见图表1)。


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见习期主要通过“传祺新动力成长营”实现新员工由应届生到“传祺人”的蜕变,分为两大阶段。第一阶段为期半年,由人力资源部负责,依托“传祺新动力成长营”的平台开展各项学习活动。第二阶段,各位新员工进入所分配的部门进行半年的定岗见习,以部门自培养为主,人力资源部跟踪监督为辅。  


在“造车育人、人才强司”的人才战略方针指导下,广汽传祺目前共举办了九期“传祺新动力成长营”,参与人数约1200人次,主要聚焦理解认同组织、职业转变、胜任业务等方面的培养。经过数届的实践与经验总结,“传祺新动力成长营”新员工培训体系日渐成熟,内容上涵盖三大模块的学习(见图表2);在课程项目设计上,注重趣味性与可行性,让新员工在快乐中学习,在学习中成长。总结来说,“传祺新动力成长营”主要具备“逐步渗透,学赛结合”“带着课题去学习”“导师制”等三大特点。


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逐步渗透    学赛结合


在整个成长营中,我们循序渐进安排了各项培训活动,通过“教学+训练”相结合的方式,帮助大学生完成职业蜕变。


快速熟悉环境


初入广州,新员工对生活、工作充满了好奇、期待,也有一些不安。如何让他们尽快适应广州的工作和生活,是我们首要考虑的问题。


新员工入职第一天,人力资源部邀请公司领导参与新员工见面会,以体现公司对新员工的重视。另外,我们还安排了新老员工交流座谈会,邀请现场部门、科室的往届优秀大学生员工代表出席,与新员工分享自身的工作经验、心得体会,引导其做好职业规划。


为了让新员工进一步了解公司及周边环境,公司会安排广州一日游、爱国基地教育参观学习等活动,一步一步地指引新员工了解广州,适应新生活。在各项活动不断推进的过程中,新员工慢慢放下心中的疑虑,打消对未知的不安,以一颗充满激情的心投入到工作中。同时,为打造过硬的团队合作精神,我们也安排了为期一周的军事训练,进一步增强新员工的团队凝聚力。


寓学于乐


举行学习竞赛是激发新员工学习兴趣、主动参与实践的重要手段,也是提高他们实践能力和综合素质的有效方法。因此,我们在每个环节都设计了学习竞赛,同时将行动学习贯穿整个成长营,组织了兼趣味性、竞争性于一体的行动学习课题大赛。


学习竞赛


我们在理论集训和军训后均安排了闭卷考试、列操比赛等环节。其中,在理论集训环节,还安排了别开生面的“传祺知多少”新员工知识竞赛,通过必答、小组抢答等方式巩固大家对公司文化、产品等相关内容的认知。同样地,车间见习环节也通过趣味竞赛和评优等方式,对新员工的学习情况进行考核以及评价,检验学习成果。


每一阶段的学习结束后,我们会让新员工进行PDCA总结,审视、分享自己的见习成果,并提出下一步的改善方案。同时,我们分别在集训与车间见习完成后召开阶段性学习成果发表会,邀请相关部门的科长级人员对新员工的学习成果发表情况进行考核打分,并与他们一起交流,给予适当的指导改善意见。


行动学习课题大赛


每年,人力资源部会根据公司发展所需的主题,设置以新员工为对象的比赛项目。这个比赛项目运用行动学习手法,贯穿整个训练营。行动学习课题总结赛将作为整个成长营的成果展示,同时也是新员工对训练期间的学习与工作的总结、梳理。


在2016年的成长营,我们设计了“微课大赛”,让大学生将所学所思,拍成小视频或者做成小短片,配以相应的字幕等介绍、说明。例如,无比敌小组介绍的是5S管理(整理、整顿、清扫、清洁、素养)主题,通过几段小故事对比展示做5S与未做5S的差别,从而提醒大家一定要在日常工作中养成做5S管理的习惯。与此同时,大赛还邀请公司部长级人员担任评委,选出优秀作品,给予表彰并在公司内进行展示;部分优秀作品经过完善后还纳入了公司课程。对于新员工来说,自己的作品能够得到肯定,是一种非常大的精神激励。


在整个成长营的学习项目中,我们会采用积分制进行评价考核。每个项目完成后,新员工可以获得基本分;表现突出的,还可以获得相应的加分。这种“学赛结合”的实践教学模式,激发了新员工的主动性,促使他们不断思考,锻炼实践能力、创新能力,锻造团队精神。


带着课题去学习


区别于学校以综合素质教育为主的情况,企业培训更侧重于技能及实践能力的提升。因此,我们非常注重学习效果,将“带着课题去学习”的理念贯彻整个学习项目,让大家有针对性、有目的地去学习。


首先,行动学习过程中,每位学员会分组组成学习团队,通过群策群力、互相支持、分享知识与经验,共同对公司文化、企业管理等课题提出意见和改进措施。


其次,“带着课题学习”在车间顶岗见习、技术/销售店见习中,取得的成果最为突出。新员工跟着自己的师傅顶岗见习,每天机械地重复着同样的操作工序,其实非常枯燥,特别是对于刚毕业的大学生来说,非常磨练意志力及忍耐力。如何让他们在一成不变的岗位操作中,提起兴趣,发挥所学?我们的做法是安排他们去做课题。

课题有两种,一种是他们可以针对在生产现场发现的任何问题填写改善提案。这个时候,很多新员工会从自己的角度出发,发现一些安全隐患,并提出建议。例如,进入厂房的门可以改造为中间带玻璃的门,这样门里门外的同事不会容易撞到。时间一久,还会陆续提出其他方面的提案,比如与成本降低相关的提案。我们非常鼓励新员工写出自己的想法,若被采纳,会给予一定奖励。


第二种课题是,新员工必须对自己工作的岗位或所处的生产线提出改善意见。如何让自己的工位操作更加容易?如何提升效率?怎样减少浪费?这是我们交给每位新员工及其辅导员的功课,也就是他们的课题。新员工需要了解整条生产线上每个工位的工艺,区分关键工艺与难作业工艺,了解现在的运作情况,了解目前的痛点、难点工艺,从而提出课题,与辅导员商讨后,提出改善意见。对于新员工的提案,我们的态度是,鼓励且提倡,不要去否定他们。可行性高的,我们会让其在技术见习阶段与导师一起,实现自己的想法。


近几年,新员工改善提案的数量和质量不断提升,甚至在2016年有位新员工参与的改善项目获得了公司IGA课题发表银奖。这对于他们来说,就是最大的肯定。


优化导师制


在新员工定岗见习期,我们实行的仍然是传统的“导师制”。不过,我们在其中加入了一些有效的新做法以及考核标准,既发挥了骨干员工的指导作用,又能帮助新员工尽快熟悉岗位工作、提升能力。


明确职责


对于导师来说,他们担任导师的过程,其实也是梳理自己的知识点、不断更新进步的过程。公司对于导师选拔及要求有非常严格、明确的标准(见图表3)。因此,能当上导师,也是员工能力的一种体现。


对于学员来说,他们能够在导师的指导下有的放矢地工作、学习,可以直接传承导师的知识和经验;遇到难题的时候,也可直接请教导师,避免走弯路。为了让导师、学员都能有最大的收获及确保工作效率,我们明确了导师及学员的职责,确保导师制培训工作能够顺利开展,达成工作目标(见图表4)。


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签订导师制合同


导师与学员“配对”成功以后,双方会在部门领导及同事的见证下,签订《导师制合同》。我们希望,通过这么一个简单而神圣的仪式,让双方铭记自己的职责,尽心尽力地完成工作目标;同时,也希望部门的领导和同事能够了解导师制工作的推进情况,给予监督,共同促进工作目标的完成。


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相互责任制


新员工将定期总结自己的成长情况,并上交培训总结表。对于工作目标中未达成的部分,需要重点标示并在科内说明情况及改善对策。对导师来说,制度上,公司明确规定上司及有经验的同事都有培养新员工的责任,公司的学习文化也会促使各位员工自觉地培养新人。


导师制工作情况奖惩分明,导师与新员工是互相捆绑的。在年度考核时,“是否为公司培养了人才”将作为导师的重要考核指标;“能否按照计划学习,达成工作目标”是新员工最重要的考核指标。


优秀导师评选


为全面了解各部门导师对大学生员工的指导情况,加强对导师的激励,公司每年定期组织开展“优秀导师”评选活动。推选流程非常严格,且有详细的标准。由于各部门最了本部门的导师情况,也能从新员工的表现与反馈中获知导师带人效果,因此,优秀导师代表主要由各部门推选,人力资源部审核,并报公司领导批准。评选结果将在全司得到通报,并作为员工晋升的重要参考依据。


“优秀导师”评选活动是整个新员工培训工作的闭环。活动结束即意味着新员工已经成为一名合格的职业人,能够在岗位上独立开展工作。


按照历届学员的发展情况来看,传祺新动力成长营效果显著。近年大学生新员工保留率高达95%,并都踏上了良好的职业发展通道。我们也会不断总结改善,持续健全新员工培训体系,创新培训手法,提升培训品牌项目的质量及影响力,为公司发展提供源源不断的人才支持和保障。

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