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玩转寓教于乐的体验式培训
2018年03月02日    点击:860次    作者:王少毅

体验式培训以注重学员体验和实践为特色,培训效果和学员参与度明显优于传统的课堂讲解。培训师需要按照标准的五个步骤来实施,使体验式培训更加标准化、规范化。


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体验式培训起源于二战时期的海军训练学校,军方通过情景模拟的形式,训练部队的生存能力、作战意志和团队合作能力。此后,这一方法被逐步应用到企业人才培训中,以企业员工为对象、以磨练心理素质和管理技能为目标,通过学员共同参与任务、游戏、挑战活动等(见副栏),激发他们的潜能,提高解决问题的能力,增强集体意识和责任心,改善人际关系。


副栏   体验式培训的三种主要形式


体验式培训不同于传统的课堂讲授,主要环节和内容由若干个精心设计的管理游戏、模拟任务、挑战式活动等组成,一般分为野外拓展、场地拓展、室内拓展三种形式。


野外拓展是利用一些野外天然设施做拓展项目,如定向越野、寻宝、攀岩、速降等;场地拓展是在固定的场地内,让受训者利用专业器械参与体验,如高空项目、水上项目等;室内拓展主要是结合室内课程,模拟工作场景,设计类似工作任务的挑战活动,让学员们从体验中反思,在反思中分享。

 

体验式培训有两个特点,一是体验优先于成果,二是成果来自于体验。学员们通过亲身参与,感受、发现并归纳出体验过程中所暗含的知识、技能、方法和工具,最后在培训师的引导下,将成果应用于实际工作,促成自身工作行为的转变,提升团队绩效。为了保证培训目标的实现,让体验式培训更加标准化、规范化,除了依赖于前期的充分准备和精心策划之外,更关键的是,培训师要遵循标准的五个步骤来进行,以达成预期的培训效果。


破冰启航,激发学员动机


成功的破冰是体验式培训达到预期效果的起始保证。人们往往容易把破冰和热场相混淆,其实两者是有本质区别的。破冰的重点是在短时间内快速形成一个有活力且成员之间彼此信任的团队,目的是打破个体之间的隔阂;而热场仅仅是为了让参与者保持专注或兴奋。


破冰时长一般为30~60分钟,具体时间随参训人数、项目主题而定。内容包括培训师精心设计的开场、学员自我介绍(2~3分钟)、活跃气氛的小游戏(10~30分钟)、团队组建(15~20分钟)、团队展示(5~15分钟)等环节。


破冰环节要求培训师尽可能提前了解学员的层次和信息,设计一些相对有趣、欢快的,同时最能引起特定学员参与兴趣的活动,因为并非所有成年人都愿意在项目一开始就真诚地参与其中。一般来说,职位级别较高的人,往往会碍于尊严和面子而难以放下身段。如果活动可能会让一部分人“出丑”或受到小惩罚,位高权重者更容易消极避之。


在实施破冰时,培训师必须随机应变,灵活控场,确保调动起大部分学员的积极性,增强学员对新建团队的心理认同,提高对后续培训项目的期待值。


亲历亲为,构建行动式学习氛围


这一阶段是学员行动阶段,要求学员在培训师的指导下,单独或团队合作去完成一项任务或挑战。


行动开始前,培训师会公布项目的具体安排,进行项目介绍、确定任务目标、宣读详细规则和时间限制,并依据项目难度给予学员不同的讨论和决策时间。此外,还有一个关系到体验式培训命脉的细节事项,就是培训师必须进行学员安全询问,确保所有参与者都有健康的体魄来胜任活动任务。


挑战开始后,学员以观察、表达和行动的方式进行着既定的活动项目。此时,培训师需要尽可能营造出小组之间积极竞争的硝烟局面,还要不断鼓励学员在各组PK中脱颖而出。这一过程中,培训师要观察、记录学员在活动中的典型表现和行为特征,对团队及其成员出现的代表性的现象和问题进行格外关注,甚至做到提前判断、分析、概括,这也是培训师作为引导人在下一阶段所必须掌控的信息基础。


这一阶段的任务和挑战都是现实工作情景的浓缩和模拟,不论结果成功与否,学员们都将置身其中,得到最真切的感受。这种初始的感知是最直接、全面而深刻的,是整个体验式培训的主导环节和关键所在,直接决定了培训的质量和意义,同时也为下一阶段的分享交流奠定了良好的实践基础。


分享交流,引发建设性反思


任务结束后,学员们可能仍沉浸在行动中意犹未尽。培训师应把握住这一关键时间点,技巧性地带领学员回顾、梳理任务执行过程,激发学员独立思考,分析、归纳出自己的感悟、思路、方法、技能等。同时,还需引导所有参与者敞开心扉,互相分享真实感受,汇聚成集体智慧。毕竟,个体在实践中获得的结论是有限的。如果全体学员能够聚在一起“趁热打铁”、交流心得,那么每个学员都将得到数倍的经验和收获。这也是体验式培训最大的魅力。


这一过程中,培训师必须积极鼓励学员发言,灵活运用提问技巧,引领大家的思维从固有观点的基础上不断延展,同时又不断浓缩成可落地运用的学习成果。


总结提升,促动行为转变


分享交流得出的信息成果必然是琐碎而杂乱的。这时,培训师就需要以本次体验式培训的目标为导向,结合理论,进行系统、全面地归纳,把学员的认识由感性上升到理性,总结出让学员信服的思路、技能、方法等精华。同时,培训师应通过制定、修改团队行动准则等方式,对这些内容加以整合,结合未来的工作情境,帮助学员完成从心态、思维到行为模式的转变和内化。


总结提升阶段是最考验培训师专业能力的,不仅要对学员分享的成果进行高度升华,还要关注学员此时对“形而上”的学习成果的接纳意愿。


此外,由于体验式培训本身就是要营造出一种自由、务实、趣味的氛围,所以,培训师在这一阶段可以运用幽默又不失犀利的语言,来调整和控制师生互动氛围,使学员能够积极主动地将培训成果在实际工作中进行关联应用。


关联应用,提升组织效能


任何一种培训,最终目的都是通过学员心态、行为的转变,来培养人才,最终提升个人和组织绩效,实现培训投资的回报和收益。


第五阶段正是体验式培训成果的落地阶段,要求培训师精心谋划。这一阶段,培训师应让学员明白,培训得出的所有结论、成果都可以应用到实际工作中,同时还可以给自己未来的职业发展带来潜在收益,从而激发学员对工作现状的反思和审视,并下决心制定行为改进计划,进而养成持续改善的习惯,以促进工作效能的提升。


另一方面,学员将培训成果应用于实际,与工作关连,本身又成为一种新的体验。有了新的体验,基本可以默认为体验式培训的五步循环再次开始,学员本人的进步和成长也同样进入了良性循环。学员通过实践,将自己的实操技能和理论体系不断强化、丰富,最终又再次用来指导实践,并在实践过程中进一步验证、发展。这正是体验式培训的终极意义所在。


在培训即将结束时,培训师还要完成几项“收尾工作”。首先,培训师要对此次培训全程进行总结;接着,与全体学员一起,通过观看幻灯片等形式,回顾当天的精彩瞬间,尽量营造出温情又充满力量的氛围;然后,让学员们互相分享对本次培训的真实体会;最后,为学员们送上祝福,并合影留念。总之,体验式培训的“五步法”缺一不可,任何一步的遗漏都将对培训效果造成消极影响。


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