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721法则 助推新鸥鹏内训师团队生根发芽
2018年03月02日    点击:1057次    作者:新欧鹏企业大学培训团队


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新鸥鹏企业大学在内训师项目中充分发挥721法则,有效解决了内训师参与度不高、工学矛盾以及项目持续的内生机制问题。


内训师作为企业知识沉淀、学习型组织建设,甚至组织变革的重要推手与功臣,其队伍的打造不仅能为员工提供自我展示的平台,还可以为企业搭建发现人才、培养人才的平台。新鸥鹏企业大学在推动内训师项目中,通过与各个板块访谈、座谈、联合办公等多形式深入业务内部,试图找到项目的突破口。经过长时间探索,新鸥鹏企业大学总结出了一条用721法则推行内训师项目的新道路(见图表1)。


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花七成功力    抓准“核心人群”


正如“打蛇要打七寸”,在内训师项目推动中,首先要跨越的障碍就是“核心人群”。所谓“核心人群”,主要包括三个方面:一是行政负责人,指各板块的负责人,他们关乎着内训师项目在其所辖板块的定位;二是业务专家,即某个领域或岗位有资深发言权的专家,他们决定着内训师项目的师资水平;三是经验能手,由组织里拥有丰富案例或优秀做法、经验的员工构成,他们掌控着内训师项目的课程质量。


内训师项目的成功推动绝大程度上需要依靠这三个“核心人群”。当然,他们彼此之间并不是割裂存在的。“行政负责人”会影响“业务专家”倾向项目的速度;“业务专家”会影响“经验能手”浮出的质量;而“经验能手”的数量和质量又会影响“行政负责人”对项目的持久关注与投入。


设法影响“行政负责人”


我们在影响“行政负责人”的过程中,一方面,创造机会让他们体验授课的成就感,以及知晓其带给组织的收益;另一方面,将他们的岗位职责与年度任务相结合,击中他们最关注的“点”。同时,利用“行政负责人”的影响力,我们采用了“代言”“重要讲话”等多种形式,充分调动其积极性,为内训师项目做支持。


我们让不同板块的负责人讲课,通过课程使他们充分感受到团队融合度的提升,以及学员对企业的逐渐认同。我们甚至邀请分管执行总裁带领团队共同为内训师项目代言——“我是XX,我为内训师项目代言”,并将相关照片做成海报,张贴在整个学院里,同时进行线上推送。另外,我们把其他讲师的录课片段与学员反馈进行梳理,汇报给“行政负责人”,以此传递重要信号:这些讲师虽是业务能手,但讲课方式尚需提高,内容还要把控。  


让情怀激发“业务专家”


对于“业务专家”,往往不能走“行政命令”这条线。他们在自己的领域有较高威望,管理层都对他们倚重三分。“业务专家”是推动内训师项目中难啃的“骨头”,他们既不争名,又不夺利,却又是最关键的一环,因为这些人本身就是内训师的最佳人选。


首先,我们会去研究一些“业务专家”的履历,并梳理他们在多种场合下的发言、演讲,从而找准多个他们所擅长的方向;然后,我们把总结后的材料交给相关分管副总裁一一核查,精准地圈定1~2个主题,给出“命题”作文,甚至将课程的名字都定好,同时收集该命题作文下的辅助资料;最后再去游说他们,并在沟通过程中只谈情怀、育人、专业影响力。


此外,在各种场合见到“业务专家”时,我们都会“不经意”地说到内训师项目的进展与价值,充分展示我们对这件事情的热情和执着,潜移默化、旁敲侧击地说服他们加入内训师团队。


用荣誉调动“经验能手”


想在一个庞大的组织成功推动项目,项目本身就应接地气、且受到大范围的欢迎,这就必须充分调动“经验能手”,走群众路线。否则,即使领导足够重视,“业务专家”积极参与总结、提炼,当建立起来的标准化体系在课堂上传播时,总会缺少活力,犹如一桌丰盛的宴席,尽管色香味俱全,却食之无味。


为此,我们在组织内部营造“人人都是高手”的氛围,大量征集优秀案例,梳理出常见问题场景共128个,并张贴有关这些问题场景的悬赏令,引导揭榜者结合自身经验来解决。另外,对于“经验能手”所提供的案例,我们会以其名字命名,并持续通过“新鸥鹏企业大学”微信公众号进行推送。到目前为止,我们共收集到500多个能用于教学的成功案例。


花两成功力    打造内训师专业力


我们深知,内训师项目想要在组织中持续发挥功效,对讲师的专业技能进行打造是不可跨越的环节,尤其需要不断开发新课程,以及打磨讲师的授课能力。


挑选高潜力种子  


打造优质的讲师队伍首先要重视选拔。此阶段中,我们会重点关注讲师的意愿与潜力,并依据事先制定好的条件扩充内训师队伍(见图表2)。这些条件包括业绩排名靠前,特别善于总结套路、经验、案例,有很强的分享意愿,以及有一定的表达呈现力等。


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双维度设置培养项目


新鸥鹏企业大学由地产、教育、物业多个板块构成,面向人群的基本素质差异很大。对此,我们采取了总体思路一致、具体方式“分而治之”的策略,从横向、纵向双维度上设置了培养项目。


横向上,地产板块侧重课程开发的结构化与讲授技能的基本功训练,训后进行一对一辅导,讲师开课前再集中说课与反馈;教育板块倾向于建构主义课程开发模式的植入与互动式教学技巧的打造,训后利用赛课的形式进行辅导强化;而物业板块把内训师按职位、业绩与授课能力先分级,再针对不同层级的人员进行训练,初级人员训练其讲课基本功,中级人员训练其课程开发结构化与讲课水平,高级人员则训练互动式课程开发与教学设计。


纵向上,首先,我们依据5个方面对讲师进行层级认证,从而确保现有内训师“对号入座”。这5个方面包括课程等级(系统性与课程属性)、授课对象(授课对象在组织中的行政级别)、工作经验(行业经验、司龄以及授课经验)、课程开发能力(认证通过的课程)、授课能力(授课总学时、学员评估、辅导他人授课)。


其次,针对各层级讲师的能力阐述,我们设置了不同的课程与培养方式(见图表3)。例如,同样是提升授课能力的培养,对于初级讲师,主要是训练讲台基本功;为中级讲师安排了互动式教学基本功训练;高级讲师需进行互动式教学设计训练;首席讲师则需接受教练式的教学训练。这种针对性的培养,不仅更好地提升讲师水平、节省讲师时间,而且在单位时间内能更有效地提升技能。


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花一成功力    激励内训师与推广品牌


内训师项目的设计要充分尊重人性。我们在前期调研中发现,新鸥鹏企业大学的内训师多偏“I型”或“孔雀型”(喜欢在众人面前展现自己,且越被表扬干劲越足,享受着被关注的感觉)。针对这样的群体,我们需要及时给予激励与鼓舞,做好项目的品牌推广,让参与其中的人觉得“有面子”。


激励  让内训师获得更多尊荣


内训师项目的顺利推动,不能缺少激励机制。我们针对企业各个板块的业务现状与财务情况,设计了多样化的激励手段(见图表4)。通过物质与荣誉两个方面的设置,我们试图在企业内部打造“我是内训师,我很荣耀”的氛围,吸引越来越多的员工持续加入这个队伍,与整个组织共同成长。


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品牌推广  贯穿始终


我们对内训师项目的品牌推广进行了系统设计,将后期沉淀下来的讲师、课程、案例及时地提炼与适度包装,以此推向整个集团。该项目参与者被整体设计成“火炬手”的形象,寓意是新鸥鹏的内训师在传递正能量的同时,肩负着传承文化、知识与技能的职责,让星星之火足以形成燎原之势。我们还设计了内训师自己的口号:“成为新鸥鹏内训师,做新鸥鹏文化的火炬手,用你的能量点亮他人!”我们把设计好的形象制作成海报、展架、手册等资料,在多种场合下进行宣传,包括宣讲会现场布置、培训项目开班仪式、结业典礼、讲师认证现场、优秀讲师班级盛典等,反复强调与灌输这一理念。


为了给予内训师更多殊荣和机会,我们发起了首届“新鸥鹏好讲师”大赛,把内训师建设推向高潮。通过比赛的层层筛选,在颁奖盛典上,首批内训师亮相并被授予“新鸥鹏首批内训师”称号。同时,进入决赛的6名金牌内训师除了获得高额奖金、奖杯外,还进行了现场展示,享受着来自各方的赞许。


新鸥鹏企业大学内训师项目推动半年以来,加深了与业务部门的深度联系、合作,共沉淀了130名内训师,65门课程,已完全能满足企业大学正在运营的15个人才发展项目的内部师资和课程需求。并且,通过内训师的活动宣讲,提升了企业大学的品牌知名度,为其他项目的推进打下坚实的基础,使得集团“尊重人才、培养人才、发展人才”的理念更加深入人心。


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